La recette (pas si secrète) d’un recrutement raté

✍🏻 Article rédigé par Jeanne Onda, Responsable Produit et Marketing chez Hey Axel

Tu le sais, la frontière entre l’excellent recrutement et le recrutement catastrophe peut être mince. Pour éviter tout malentendu, je te propose une revue rapide de toutes mes petites astuces pour te planter dans tes prochains recrutements (mais avec panache).

1. L’annonce

Le premier commandement d’une mauvaise annonce est le suivant : ton meilleur vocabulaire cliché tu dégaineras. “Ambiance startup”, « Équipe jeune et dynamique”, “Rémunération attractive”… Ce n’est pas le moment de te différencier du reste du marché en décrivant ton entreprise ou le poste à pourvoir de manière authentique.
Intègre la biographie complète de ton entreprise et n’omet aucun détail : date, jour, heure de création, nombre de d’employés, énumération des filiales etc. Assure-toi que le futur candidat sera captivé par sa lecture mais surtout qu’il en ressortira in-co-llable sur ton entreprise.
Reste aussi vague que possible sur tes attentes. Tu n’as pas envie de faire fuir les candidats qui ne correspondent pas du tout à ton besoin. Les descriptifs de missions précis, les objectifs chiffrés ou tout autre critère objectif d’évaluation de la performance sont à strictement proscrire.
Concernant la diffusion de ton annonce : ne te torture pas l’esprit inutilement, les sites d’annonces généralistes et agrégateurs font tout à fait l’affaire lorsqu’il s’agit de dénicher la perle rare. Certains farfelus s’évertuent à choisir leur jobboard en fonction du profil recherché (ex. GitHub pour une recherche de développeur web). Sacrés eux !

2. L’entretien

Le premier commandement va de soi et je m’étonne sans cesse qu’il faille encore le répéter : arrive toujours avec un peu de retard lorsque tu rencontres un candidat. Pourquoi ? Parce que tu le vaux bien.
Renonce aux cas pratiques : encore un piège dans lequel de plus en plus de recruteurs “disruptifs” tombent… Mock-calls, exercices techniques, simulations en tout genre sont à éviter. A part si tu n’aimes pas le suspens et veux absolument savoir ce que ta potentielle recrue a dans le ventre avant de l’engager.
Ne prévois pas de scorecards pour les différents interviewers : on préfère largement qu’ils n’aient pas bien saisi les enjeux du poste et/ou qu’ils posent tous les mêmes questions pendant leur entretien.
Tu as entendu parler des techniques de recrutement vaudou ? Allez, je te raconte parce que je t’aime bien. Mon secret pour recruter des pépites et rien que des pépites : note sur un bout de papier les qualités et traits de caractères que tu admires particulièrement chez les gens (ceux qui à tes yeux les rendent beaux, intelligents, charismatiques). Rencontre le candidat et laisse « la magie du match » opérer en discutant de votre passion commune pour les balades en forêt, votre admiration pour CR7, ou encore votre indignation partagée sur la tutelle de Britney (#FreeBritney). Le courant passe bien : recrute-le !

3. Le processus

Petite recommandation sur la durée de ton processus de recrutement : assure-toi qu’il dure aussi longtemps que possible et surtout ne cède à aucune impatience. Certains tenteront de te berner au prétexte qu’ils ont d’autres offres d’emploi en attente mais ne te laisse pas avoir, personne ne veut d’un impatient !
Ne te contente jamais d’un “très bon candidat”. En recrutement, il faut toujours viser la perfection : rappelle-toi l’infaillibilité dont tu avais fait preuve à ton propre entretien d’embauche et exige en autant des candidats que tu rencontres.
Si un candidat non-retenu te partage spontanément des retours sur son expérience de recrutement, ne l’écoute pas (c’est un rageux !).

4. L’évaluation

Recruter est chronophage : inutile d’impliquer plusieurs personnes dans le processus d’évaluation ni dans la décision finale du recrutement, tu es bien assez perspicace pour décider tout.e seul.e.
Pour évaluer un candidat, laisse-toi entièrement guider par ton instinct : composé d’une multitude de biais positifs, négatifs, très positifs, très négatifs… Fais confiance à ton “pif” (comme on l’appelle dans le jargon), il ne te laissera jamais tomber.
Ne réalise pas de background check : tu sais, cette pratique étrange qui consiste à vérifier la véracité des expériences déclarées sur curriculum vitae (expériences professionnelles, diplômes, certifications, etc.) avant de signer une embauche. Environ 10 minutes sont nécessaires pour contacter l’ancien employeur d’un candidat en moyenne. Tu as mieux à faire, crois-moi !

5. L’intégration

Ne maintiens aucun lien avec ta recrue entre la confirmation de son recrutement et son arrivée effective. C’est comme en amour, tu n’as pas envie qu’elle s’attache trop rapidement.
A trop anticiper son arrivée en préparant son badge, son matériel, ses rendez-vous d’immersion et autres, la recrue risque de penser que tu l’attendais. Attention.
Pas besoin d’interroger la nouvelle recrue sur son expérience de recrutement (ni même sur son expérience d’onboarding), son feedback pourrait te faire rougir.

Note de l’auteure : Ne suivez en aucun cas les conseils délivrés dans cet article qui est à lire au 50è degré (à part si vous avez un plan machiavélique qui consiste à détruire de l’intérieur l’entreprise dans laquelle vous travaillez, dans ce cas, ravie d’avoir aidé). En espérant que vous avez apprécié ce court billet et su lire entre les lignes les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour réaliser des recrutements de qualité.

A bientôt pour de nouveaux tuyaux ! 👋🏻

👩🏻‍💻 Pour en savoir plus sur l’auteur :

Jeanne Onda est responsable Produit et marketing chez HeyAxel, une startup RH fondée en 2018 et basée à Station F. Son équipe est spécialisée dans la HR automation : elle développe une application RH directement branchée sur votre outil de messagerie instantanée (Slack, Teams ou Google Chat) qui vous supporte, professionnels des RH, dans le déploiement de process comme l’onboarding (l’intégration des nouveaux collaborateurs). Pourquoi ? Pour évacuer vos tâches répétitives et manuelles en les automatisant, vous faire gagner du temps, alléger votre charge mentale durablement et vous permettre de vous concentrer sur vos salariés.